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Comment trouver un port d'attache sûr dans le tsunami des rotations du personnel : zoom sur l'évolution de carrière

Partout dans le monde, les économistes tirent la sonnette d'alarme sur un raz-de-marée de départs volontaires impliquant des travailleurs à la recherche d'emplois offrant de nouveaux défis, plus de flexibilité ou plus de satisfaction. Les données à l'origine de ces revendications ont contribué à alimenter la création des expressions « tsunami de rotation du personnel » et « la grande démission ». Izabella Khazagerova, Vice-présidente principale et responsable mondiale de la mobilité des talents et des solutions pour l'avenir du travail, LHH.

 

Nous ne sommes pas face à un tsunami de rotation du personnel. Pas encore. 

 

Partout dans le monde, les économistes tirent la sonnette d'alarme sur un raz-de-marée de départs volontaires impliquant des travailleurs à la recherche d'emplois offrant de nouveaux défis, plus de flexibilité ou plus de satisfaction. Les données à l'origine de ces revendications ont contribué à alimenter la création des expressions « tsunami de rotation du personnel » et « la grande démission ». 

 

Certaines des données les plus convaincantes proviennent du Bureau américain des statistiques du travail qui a rapporté cet été avoir enregistré quatre millions de « démissions » sur le mois d'avril 2021, le décompte mensuel le plus élevé de départs volontaires depuis que le Bureau a établi cette mesure pour la première fois en 2000. Et 1,8 million d'Américains supplémentaires ont également quitté leur travail en raison de licenciements, de décès ou d'invalidités.

 

Dans le même temps, seuls 34 % des non-cadres sont satisfaits de leurs perspectives de carrière. Et près de la moitié (41 %) envisagent de trouver un emploi offrant plus de flexibilité.

 

Mais est-ce là la preuve qu'une tempête de démissions a frappé toutes les entreprises et tous les secteurs de l'économie ?

 

Dans Redéfinir la normalité : définir une nouvelle ère du travail, le groupe Adecco (TAG) a tenté d'approfondir le phénomène des départs volontaires pour découvrir si celui-ci s'est déjà produit ou s'il se profile à l'instar de sombres nuages à l'horizon de la gestion des effectifs.

 

L'enquête, menée début 2021, a sondé 14 800 cols blancs âgés de 18 à 60 ans, répartis dans 25 pays. Les répondants avaient tous des emplois de bureau, travaillaient au moins 20 heures par semaine et ont dû faire du télétravail pendant la pandémie.

 

Les résultats de l'enquête de TAG montrent très clairement que même si le tsunami de rotation du personnel ne s'est pas encore manifesté, de nombreux travailleurs réévaluent activement leur emploi actuel et, dans certains cas, envisagent sérieusement de changer de poste à des fins de satisfaction professionnelle.

 

Une demande latente de quelque chose de différent et mieux

 

Au cours de la première année de la pandémie, il était beaucoup plus difficile d'envisager de changer d'emploi ou de carrière. Mais au cours des derniers stades de la pandémie, il semble que nous soyons en train de nous lancer dans une transition ou de nous préparer à une transition dans un avenir très proche.

 

L'enquête a révélé que 20 % de tous les répondants s'étaient engagés dans l'apprentissage ou une nouvelle voie professionnelle, et 42 % envisageaient fortement d'élargir leurs connaissances ou leurs qualifications.

 

Bien que l'apprentissage ne soit pas en soi précurseur d'un éventuel changement d'emploi, les résultats de l'enquête révèlent une volonté parallèle et croissante de changer d'emploi et de carrière.

 

En effet, seuls 10 % des répondants ou moins ont déclaré avoir changé d'emploi pour obtenir une situation de travail offrant plus de flexibilité, avoir changé de carrière ou avoir réduit le nombre de jours de travail par semaine. Seuls 6 % des répondants ont déclaré avoir complètement quitté le marché du travail.

 

Cependant, environ 3 répondants sur 10 ont déclaré envisager de changer d'emploi pour gagner en flexibilité, changer complètement de carrière ou trouver des possibilités de réduire leur semaine de travail. De tels résultats devraient servir de signal d'alarme pour les chefs d'entreprise : le tsunami de rotation du personnel n'a pas encore touché la plupart des entreprises, mais il arrive.

 

Il est très rare que les employeurs aient la chance de voir venir un problème et de faire quelque chose avant qu'il n'apparaisse. Bien trop souvent, nous réagissons aux tendances en matière de talents après qu'elles aient commencé à avoir un impact sur notre capacité à recruter et à retenir les meilleurs talents. L'enquête montre que de nombreux travailleurs recherchent de meilleures conditions dans leur emploi actuel et, s'ils ne les obtiennent pas, ils n'hésiteront pas à aller ailleurs.

 

Plus le travailleur est jeune, plus il est enclin à opter pour l'apprentissage ou la mobilité professionnelle.

 

L'envie de voir sa carrière évoluer ou un éventuel changement d'emploi / de carrière, était plus prononcé chez les répondants de la génération Z (74 % ont suivi une formation ou ont envisagé d'en suivre une) et de la génération Y (68 %), moins chez ceux de la génération X (54 %). Seulement un peu plus d'un tiers des répondants baby-boomers envisageaient une opportunité d'apprentissage.

 

La même tendance s'est maintenue dans la catégorie des changements d'emploi ou de carrière. La génération Z (51 % déménagent ou planifient un déménagement) était la plus mobile, suivie de la génération Y (47 %), de la génération X (35 %) et des baby-boomers (24 %).

 

Pourquoi tant de gens pensent-ils à opérer un changement ? 

 

Qu'est-ce qui se cache exactement derrière cette appétence latente pour le changement ? La pandémie et les changements qu'elle a imposés à nos vies professionnelles a définitivement piqué notre intérêt pour de nouveaux emplois et de nouvelles carrières. 

 

Le fait d'être obligé de travailler à domicile, loin de la supervision directe des managers, et l'inquiétude concernant la sécurité de l'emploi semblent s'être combinés pour redéfinir les priorités de carrière. En effet, 8 répondants à l'enquête sur 10 ont classé le maintien d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, un salaire et « se sentir valorisé(e) pour faire le travail » comme leurs principales priorités professionnelles à l'avenir.

 

Ces critères étaient suivis de près par la sécurité de l'emploi (77 %), la flexibilité des conditions de travail (76 %), le fait d'avoir un emploi avec un objectif clair (75 %), le fait d'entretenir de bonnes relations avec mon responsable (74 %), la santé et la forme physique (73 %), les éloges et la reconnaissance (72 %) et les possibilité d'évolution de carrière (71 %).

 

Dans l'ensemble, les raisons sous-jacentes qui poussent les gens à vouloir changer d'emploi ou de carrière sont étroitement liées à l'expérience professionnelle vécue durant la pandémie. Ainsi, beaucoup d'entre nous ont été renvoyés à la maison pour travailler et ont dû concilier travail et famille dans un bureau à domicile. Cela a affecté notre santé mentale et physique, et maintenant nous sommes avides de trouver de nouvelles opportunités de carrière qui nous offrent la flexibilité et le soutien nécessaires pour une vie professionnelle plus heureuse et plus saine.

 

Conclusion

 

Le message est clair. Vos meilleurs collaborateurs ont traversé une période très difficile et ils commencent à redéfinir leurs objectifs de carrière et leurs valeurs. Les employeurs qui reconnaissent cette tendance et qui prennent des mesures pour engager leurs employés sur la voie de l'évolution de leur carrière et de leurs compétences peuvent se retrouver à bon port lorsque le tsunami de rotation du personnel sera en vue.

 

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