Gli investimenti in welfare migliorano la redditività

Un lavoratore soddisfatto è un lavoratore che lavora di più e meglio? Chiunque, con il solo supporto del buon senso, potrebbe aderire a questa affermazione.

Un lavoratore soddisfatto è un lavoratore che lavora di più e meglio? Chiunque, con il solo supporto del buon senso, potrebbe aderire a questa affermazione, che è alla base degli sviluppi delle politiche di welfare aziendale e di engagement dell’ultimo decennio. Tuttavia, nel recente Welfare Index PMI, quest’affermazione è stata tradotta in dati concreti e particolarmente significativi. Considerando il margine operativo lordo per addetto, l’indagine di Generali ha provato a verificare il suo cambiamento al mutare delle politiche di welfare aziendali: considerando una media italiana di 14.298€, si è visto il valore scendere a 12.813€ con welfare basso, per salire invece a 18.537€ in presenza di un welfare alto e a 18.929€ con welfare elevato. Un dato che non è passato inosservato, se si considera che dal 2016 i piani di welfare sono aumentati del 460% e che, se 5 anni fa solo il 28% degli accordi aziendali prevedeva la possibilità di convertire in benefit il valore dei premi, solo due anni dopo la percentuale aveva superato il 53%.

 

Dal buono pasto al counselling

 

Dal buono pasto, il primo e più semplice strumento di welfare aziendale, allo sportello psicologico il passo non è stato breve. Ma soprattutto le multinazionali e le aziende di grandi dimensioni hanno da tempo capito che offrire servizi a supporto delle persone e delle loro famiglie è una politica win-win, soprattutto perché, entro la soglia dei 3mila euro lordi, non sono sottoposti a tassazione. Questo consente di offrire servizi di vario genere, dalle coperture sanitarie ai contributi per i centri estivi, passando dai buoni carburante e dalla lavanderia aziendale, che hanno un impatto significativo sia dal punto di vista della conciliazione vita-lavoro che delle condizioni economiche generali. Gli effetti della pandemia non potranno che far crescere queste richieste, sia perché hanno determinato condizioni di disagio e incertezza che, per esempio, hanno fatto aumentare esponenzialmente la richiesta di counselling o di sportello psicologico, ma anche perché il Covid ha introdotto un ripensamento sui valori e le esigenze legate all’attività professionale, con conseguente aumento dell’attenzione sulla qualità dell’esperienza lavorativa e relativo decremento dell’interesse per la componente salariale.

La nuova frontiera: il wellbeing

 

“L’organizzazione che permette più flessibilità sprigiona quel sano senso di engagement che migliora le performance e sostiene le persone anche di fronte alle crescenti fragilità che questo periodo ha esacerbato”, commenta Monica Magri, HR & Organization Director di The Adecco Group Italia, che da tempo ha messo a disposizione dei propri collaboratori un consistente pacchetto di welfare: si va dal piano sanitario integrativo per tutta la famiglia ai contributi per l’asilo nido, passando dai permessi e i congedi aggiuntivi con possibilità di part time al rientro dalla maternità, da una banca del tempo solidale e da un sistema di welfare interno. Una scelta dettata anche dalla consapevolezza che le nuove generazioni che si affacciano al mercato del lavoro sono molto interessate a valutare queste misure prima di accettare un’assunzione. Ma quello che è certo è che il welfare aziendale non è destinato a fermarsi, ma, anzi, dovrà evolversi verso un concetto più generale di wellbeing, anche con la capacità di immaginare le nuove esigenze e le nuove richieste dei lavoratori del futuro.

Scopri di più

 

Scopri perchè le ferie illimitate potrebbero non essere un vantaggio come tutti pensano: La "trappola" delle ferie illimitate