Licenziamenti economici: i giudici tornano protagonisti.

Come si pone il settore legal in merito ai cambiamenti in atto nel mondo del lavoro e del ricollocamento professionale? Lo scopriamo grazie a "Vox!", la rubrica di LHH in collaborazione con i più importanti avvocati giuslavoristi.
Daniela Fabbri

 

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Licenziamenti economici: i giudici tornano protagonisti. Una sentenza della Corte Costituzionale cancella Jobs Act e riforma Fornero e reintroduce la possibilità di reintegro.

L’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori torna sotto i riflettori, se non dell’opinione pubblica almeno dei giuslavoristi e degli esperti del settore. Nello scorso mese di maggio la Corte Costituzionale ha pubblicato una sentenza che, di fatto, assesta un nuovo e duro colpo alle innovazioni in materia di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo introdotte dalla legge Fornero prima e dal Jobs Act poi. È bastato cancellare due parole (il verbo “può” e l’aggettivo “manifesta”) per riportare le lancette dell’orologio al 2012. Con l’avvocato Roberto Podda, partner e responsabile del dipartimento di diritto del lavoro dello studio K&L Gates, proviamo a capire come questa sentenza impatterà sulle aziende.

 

Avvocato Podda, cosa ha stabilito la Corte Costituzionale con la sentenza di maggio?

La sentenza 125 del 19 maggio 2022 è entrata in quello che io definisco il “territorio sacro” della reintegra conseguente a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un dipendente assunto prima dell’entrata in vigore del Jobs Act (7 marzo 2015) da un’azienda che impiega più di 15 lavoratori. In sintesi, la sentenza ha dichiarato la parziale illegittimità costituzionale del comma 7 dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, laddove si prevedono le conseguenze sanzionatorie in caso di illegittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quindi per motivi economici o per riorganizzazione. Nello specifico è stata dichiarata l’illegittimità costituzionale della parte della norma in cui si prevede che la tutela reintegratoria sia possibile solo per “manifesta” insussistenza del motivo del licenziamento. Questo significa che il lavoratore potrà essere reintegrato per la semplice insussistenza del fatto contestato, senza che questa debba essere necessariamente manifesta. Certo, la Corte è intervenuta su una norma che effettivamente era formulata in maniera non ottimale, però nel far questo ha di fatto restituito ai giudici di merito un potere discrezionale sull’applicazione della sanzione della reintegrazione che, a partire dalla riforma Fornero, non avevano più. Una discrezionalità che, alla luce della sentenza della Consulta (ed è forse questa la novità più deflagrante!) può nei fatti essere applicata anche all’eventuale violazione dell’obbligo di ripescaggio: dalla Fornero in poi l’accertamento del fatto che l’azienda non avesse compiuto tutti i passi necessari a trovare una ricollocazione in azienda per il lavoratore innescava pacificamente la sanzione meramente indennitaria. Ora non si può invece escludere l’applicazione della tutela reintegratoria.

 

Quali sono le conseguenze di questa decisione?

Sicuramente vengono ampliati ancora una volta i margini di discrezionalità dei giudici di merito: la semplice violazione dell’obbligo di ripescaggio dà lo spazio al giudice di comminare la sanzione massima della reintegrazione, interpretando la situazione secondo la sua sensibilità ed esperienza. Questo crea quell’incertezza che la Fornero prima e il Jobs Act poi avevano cercato di limitare.
Se ci spostiamo nel territorio dei licenziamenti disciplinari per giusta causa e giustificato motivo soggettivo, ci sono già state delle recenti sentenze della Corte di Cassazione che vanno in questa direzione: mi riferisco, per esempio, al noto caso di una lavoratrice licenziata perché scoperta in villeggiatura mentre era ufficialmente assente con un permesso della legge 104. Ebbene, sia in primo che in secondo grado la decisione dell’azienda è stata dichiarata illegittima. L’azienda riteneva infatti che il comportamento fosse lesivo dei principi di correttezza e buona fede e, su questa base, si era determinata ad irrogare la sanzione del licenziamento. Le Corti di merito, con decisione poi confermata dalla Cassazione, hanno invece ritenuto che si fosse di fronte a una semplice assenza ingiustificata, dando in questo modo anche la propria interpretazione sulla gravità del comportamento e, quindi, concludendo nel senso che la condotta dovesse essere punita con una sanzione conservativa e, in ultima analisi, disponendo la reintegrazione della lavoratrice. Un esempio come questo rende plasticamente l’idea di quanto divenga sempre più difficile avere delle certezze sulle conseguenze dei licenziamenti individuali: e questo, non solo nel territorio dei licenziamenti disciplinari, ma anche in quello dei licenziamenti economici e per riorganizzazione che, fino a maggio, sembravano per larga parte e inequivocabilmente al “riparo” dal rischio reintegrazione.

 

Cos’è cambiato dall’approvazione della legge Fornero a oggi?

Questa sentenza si inserisce in tutto un percorso che la giurisprudenza della Corte Costituzionale e della cassazione hanno intrapreso a partire dal Jobs Act fino a oggi. Una riforma molto avversata, proprio per l’intento del legislatore di ridurre la discrezionalità del giudice e di comprimere al massimo il campo di applicazione della reintegra. Non solo, si privava completamente il giudice della discrezionalità a imporre la sanzione economica, perché la si ricollegava, con un automatismo quasi matematico, alla mera anzianità aziendale. Il giudice quindi era “ingabbiato”, faceva da notaio, doveva solo prendere atto dell’anzianità del dipendente. A partire dal 2018 la Corte Costituzionale ha cominciato, a più riprese e progressivamente, a erodere e depotenziare i principi ispiratori del Jobs Act, fino ad arrivare a questa sentenza, con una duplice finalità controriformista: da un lato restituire al giudice discrezionalità nell’applicazione della sanzione e dall’altro decomprimere l’area di operatività della reintegra. Con modalità completamente opposte a quelle del legislatore del 2015, che era ispirato dalla necessità di garantire la certezza del diritto. In questo modo, nei fatti, viene dato seguito all’intento di progressivo ed inesorabile ripristino dell’articolo 18 nella sua versione originale pre-riforma Fornero, in forza del quale qualsiasi ipotesi di licenziamento illegittimo in aziende con più di 15 dipendenti conduceva all’applicazione della sanzione della reintegrazione.

 

A suo parere, la legge Fornero e il Jobs Act hanno effettivamente incentivato i licenziamenti?

Con l’avvento del Jobs Act c’è stata in effetti la sensazione che da quel momento licenziare sarebbe stato più semplice, nel senso che era più chiaro il contesto in cui ci si muoveva. Questo non significa che si sia in effetti licenziato di più. Nella mia esperienza posso dire che ho quasi sempre avuto a che fare con imprenditori guidati dal principio di responsabilità e autoconservazione. Il datore di lavoro che ha alle proprie dipendenze un lavoratore che considera prezioso e dotato, non lo licenzia perché il licenziamento è stato reso più semplice. Se ci sono problemi licenzia a prescindere dalla maggiore o minore disponibilità normativa. Quello che ho osservato è che l’entrata in vigore del Jobs Act, perlomeno nei primi anni, ha reso più disponibili gli imprenditori ad assumere, in ragione di una percezione di maggiori certezze rispetto al contesto normativo in cui si muovevano.