Boom di offerte per quadri e dirigenti. Ma per attrarre e trattenere talenti serve un nuovo modello di leadership
I dati Istat dell’ultimo periodo hanno certificato un trend che il mondo dell’head hunting aveva già intercettato: a giugno il tasso di occupazione ha toccato quota 60,1%, un livello mai raggiunto dopo il 1977, primo anno della serie storica dell’Istat. Ad agosto il tasso di occupazione è sceso al 60,0%, ma il trimestre giugno-agosto 2022 ha registrato uno 0,4% in più di occupati rispetto a quello precedente. Il tasso di disoccupazione scende di conseguenza al 7,8%. “Avevamo già visto i segnali di questa tendenza”, commenta Luca Semeraro, Amministratore Delegato di LHH Recruitment Solutions Sud Europa. “Nel 2022 le ricerche di profili di alto livello, ossia quadri e dirigenti, sono aumentate di più dell'80% rispetto all'anno scorso, soprattutto in ambito ICT, Sales, Sanità e Servizi. Un trend positivo, ma che contiene anche alcune complessità”. Secondo i dati elaborati da LHH Recruitment Solutions, inoltre, le richieste per sviluppatori software sono aumentate del 36%, quelle per ingegneri (in particolare industriali e gestionali) del 25%. Aumentano in modo considerevole anche le richieste di profili in ambito sanitario: oltre a quelle di dirigenti, crescono le ricerche di medici, in particolare specialisti (+ 319% rispetto al 2021).
Fra opportunità e rinunce
Ci aspetta dunque un futuro roseo? Non proprio. “Le criticità che il mondo del recruitment sta verificando vengono da lontano, e richiederebbero cambiamenti sostanziali per essere affrontate e risolte”, spiega Semeraro. “Bisogna ricordare che, nel mondo, sono 35 milioni le posizioni che non possono essere ricoperte per mancanza di skill adeguate. In questo momento un cyber security manager riceve in media tre offerte al mese: ciò significa che molte di queste opportunità rimangono vacanti, con ricadute pesanti sulle aziende in termini di costi”. Inoltre, il mondo dell’head hunting ha dovuto fare i conti con gli effetti della pandemia: “Il distanziamento sociale ha influenzato il rapporto tra head hunter e candidato. La mancanza di contatto fisico e la conoscenza solo virtuale hanno sfilacciato la relazione con il candidato, che sperimenta un engagement ridotto con il suo consulente. Quindi è sempre più frequente che chi si presenta al colloquio poi rifiuti l’offerta”.
Leadership retribuzioni, gestione dei talenti: tre fattori chiave
Secondo Luca Semeraro, la causa delle moltissime opportunità rifiutate va ricercata non solo nelle politiche retributive non sufficientemente incentivanti, ma anche in un modello di leadership anacronistico: “La leadership che detta regole e controlla è ormai fuori dal tempo. Per rispondere alla domanda di flessibilità, fiducia e possibilità di formazione delle persone, i manager devono modificare il proprio approccio, puntare sull’intelligenza emotiva e realizzare un nuovo modello organizzativo, mettendo in campo nuove skill”. Perché, se trovare nuove risorse è complicato, diventa essenziale trattenere le persone: inserire un dipendente è una delle attività più dispendiose e riuscire a ridurre il turnover ha un effetto positivo, non solo a livello economico. Da questo punto di vista la ricetta proposta da Luca Semeraro è molto chiara: “L’employer branding racchiude tutto quello che l’azienda dovrebbe fare soprattutto con le nuove generazioni, che cercano il purpose e vogliono essere orgogliose del lavoro che svolgono. L’assicurazione sanitaria o lo smart working sono incentivi importanti, ma è necessario soprattutto costruire all’interno dell’azienda una cultura di phiysical and psychological safety. Le persone devono sentirsi libere di esprimere la propria opinione e la sicurezza psicologica è imprescindibile. Certo, per ottenerla bisogna investire sulla formazione del management, che deve imparare a farsi carico anche di questi temi”.
Un mercato così complesso e dinamico come quello attuale richiede, dunque, una profonda attenzione al tema della gestione dei talenti, nonché una forte capacità da parte delle aziende di sapersi innovare, non solo per rispondere alle esigenze del presente, ma anche per essere pronte ad affrontare le sfide che si profilano all’orizzonte. Per questa ragione, spiega Luca Semeraro: «Abbiamo intrapreso un percorso di evoluzione che ha portato LHH a essere, oggi, un provider unico e globale di soluzioni HR end-to-end che accompagna aziende e persone nell’intero ciclo professionale: dalla Talent Acquisition, all’Advisory, al Learning & Development, fino alla Career Transition. Desideriamo rappresentare un punto di riferimento sempre più forte e autorevole sia per i lavoratori che intendono vedere le proprie competenze valorizzate appieno, sviluppare o modificare il proprio percorso di carriera, sia per le aziende che sono alla ricerca dei migliori talenti e delle soluzioni più innovative. Ciò grazie alla nostra expertise locale, all'infrastruttura globale e al supporto delle tecnologie leader del settore».