5 formas de reducir la necesidad de despidos
En esta incierta y difícil coyuntura económica, muchas empresas tendrán que tomar la difícil decisión de realizar despidos para reducir costes y mantener una organización más ágil y sostenible. Aunque la necesidad de recortar costes impulsa muchas situaciones de despido, hay otras razones por las que una organización puede necesitar despedir a personal: fusiones o adquisiciones, implantación de nuevas tecnologías, externalización, traslados geográficos, cambio de estrategia empresarial, etc.
Sea cual sea el motivo de los despidos, habrá que preguntarse cómo podrían haberse evitado y qué podría haber hecho la organización para ayudar a reducir la necesidad de los despidos.
A continuación se presentan 5 pasos que pueden impulsar una cultura de desarrollo continuo de habilidades para que su personal pase de ser reemplazable a renovable:
1. Redistribución: Cuando hay funciones que ya no son necesarias en una parte de la empresa, existe la oportunidad de redistribuir a los empleados a otras áreas de la organización que tienen vacantes. La contratación de personal interno puede reducir los posibles costes de despido, así como los gastos de contratación que se hayan podido asignar para cubrir estos puestos con personal externo. Esto no solo apoya al individuo, sino que la organización se beneficia de la utilización de su conjunto de habilidades internas, ya que retiene el conocimiento de la empresa y aumenta el compromiso y la lealtad.
2. Desarrollo o mejora de competencias: El 87 % de los ejecutivos afirman que su organización ya está experimentando carencias de personal cualificado o esperan tenerlas dentro de unos años. A menudo, esto lleva a las empresas a buscar fuera para cubrir estos huecos e incurrir en fuertes costes de contratación. Invertir en el desarrollo o mejora de competencias de los empleados puede reducir el déficit de cualificación de la organización a largo plazo y ayudar a evitar la necesidad de futuros despidos.
3. Conversaciones sobre el desarrollo de la trayectoria profesional: Facilitar las conversaciones sobre el desarrollo de la carrera profesional entre los responsables directos y los empleados puede ayudar a alinear las metas profesionales de los empleados con los objetivos de la organización. Muchos directivos no están preparados para mantener este tipo de conversaciones, lo que puede dar lugar a un escaso compromiso y rendimiento. Ofrecer formación a los directivos para que sean capaces de participar de forma proactiva en las conversaciones sobre desarrollo puede fomentar esta alineación y crear una plantilla más motivada.
4. Coaching: Formar a los responsables directos para que mantengan este tipo de conversaciones es una cosa, pero apoyarles con formación y sesiones de coaching refuerza y consolida este comportamiento. Tanto si se trata de coaching individual como de coaching de equipo o de grupo, puede aportar los mayores beneficios individuales y empresariales durante un periodo sostenido y puede mejorar todavía más el rendimiento. El 70% de los líderes y equipos han mejorado su rendimiento después de haber recibido coaching 2 , por lo que las inversiones realizadas en este sentido pueden ayudar a la empresa a trabajar para construir una plantilla más renovable.
5. Acelerar los talleres de cambio: Debido a que la velocidad del cambio se está acelerando, no es de extrañar que algunas organizaciones se queden atrás. La presión sobre los líderes para gestionar el cambio puede ser a menudo abrumadora, por lo que ayudarles a comprender las herramientas y los enfoques adecuados para guiar eficazmente a sus equipos puede impulsar un mayor rendimiento. Los talleres de aceleración del cambio no solo pueden ayudar a un líder a dirigir el rendimiento de un equipo sólido, sino que también pueden ayudar a los empleados a desarrollar la capacidad de recuperación y la capacidad de aceptar el cambio.
En una época en la que todo el mundo se enfrenta a la presión de maximizar sus presupuestos, los despidos pueden parecer a menudo una forma fácil de reducir costes. No obstante, con la creciente brecha de competencias, la mayor necesidad de movilidad del talento y la creciente presión sobre el rendimiento, hay formas más rentables de aprovechar su talento de manera efectiva desde dentro.