Warum und wie Sie Ihre neuen Führungskräfte unterstützen sollten

 

Koordinieren, beaufsichtigen, motivieren, unterstützen, berichten – dies sind nur einige der unzähligen Aufgaben von Frontline Managern.

 

Und das ist nicht gerade ein Spaziergang. In einer aktuellen Studie von LHH gaben 45 % der Führungskräfte an, sich ausgebrannt zu fühlen. Unter Beschäftigten ohne Führungsrolle waren es lediglich 23 %.

 

Es ist schwer, jemanden auf diese facettenreiche Rolle vorzubereiten. Wer zum ersten Mal eine Führungsaufgabe übernimmt, ist häufig . Kurzum – Unterstützung ist gefragt.

 

Wie können Arbeitgeber neue Führungskräfte auf dem Weg zum Erfolg unterstützen?

 

Die ganze Welt auf ihren Schultern

 

Frontline Manager übernehmen viel Verantwortung für das Wohlbefinden ihrer Teammitglieder. Laut LHH-Studie sehen 75 % der Vorgesetzten und 66 % der Mitarbeitenden ohne Führungsaufgaben die Zuständigkeit für bessere Arbeitsbedingungen bei ihren Führungskräften.

 

Dabei reicht es nicht, das Team gelegentlich zum Mittagessen einzuladen. Führungskräfte sollen effektive Führung und emotionale Unterstützung bieten – und gleichzeitig ihr eigenes Arbeitspensum bewältigen. Hinzu kommt hybrides und Remote-Management als besondere Herausforderung unserer Zeit. Aber nur haben die Rolle der Führungskraft entsprechend angepasst.

 

Weiterbildungen sind nötig – aber die Führungskräfte sind unsicher, ob sie genügend unterstützt werden.

 

Weniger als 4 von 10 haben den Eindruck, dass sie angemessen geschult wurden, um sie in ihrer Entwicklung zu unterstützen. Viele leiden deshalb unter dem Imposter-Syndrom.

 

Kein Wunder also, dass das nicht nach einem Traumjob klingt. Wenn Arbeitgeber ihren neuen Führungskräften nicht proaktiv mehr Unterstützung anbieten, wird es schwieriger, die talentiertesten Kandidatinnen und Kandidaten für Führungspositionen zu gewinnen – und noch schwieriger wird es, sie zu halten. Das bedeutet, mehr Zeit in die Einarbeitung neuer Mitarbeitender und den Aufbau einer stimmigen Unternehmenskultur zu investieren.

 

Ein bisschen Unterstützung kann viel bewirken

 

Wenn Sie frischgebackene Führungskräfte bei der Bewältigung ihrer neuen Aufgaben wirksam unterstützen und in ihre Entwicklung investieren, werden sie in ihrer Rolle glänzen.

 

Hier einige Sofortmaßnahmen für Arbeitgeber:

 

Fortbildung sollte der erste Punkt auf der To-Do-Liste sein, um Mitarbeitende für die Führungsrolle auszustatten.

 

Der Wechsel vom eigenen Tun zur Koordination der Arbeit anderer kann eine große Umstellung sein. Führungskräfte müssen lernen, wie man Aufgaben effektiv delegiert, um Mikromanagement zu vermeiden, und wie man konstruktives Feedback gibt. Dafür eignen sich Führungsworkshops und Mentorenprogramme.

 

Schulungen in den Bereichen Kommunikation, Motivation und Teambildung helfen auch kürzlich beförderten Führungskräften, sich in eine höhere Position hineinzufinden. Menschen motivieren, mit unterschiedlichen Persönlichkeiten umgehen und Streitigkeiten schlichten – diese Kompetenzen erwirbt man nicht auf einen Schlag. Vielmehr müssen sie peu à peu durch Coaching und Mentoring vervollkommnet werden. Es liegt an den Arbeitgebern, dies zu ermöglichen.

 

Mit der Aus- und Weiterbildung ist es nicht getan – vielmehr müssen Arbeitgeber auch das Wohlbefinden der Führungskräfte im Blick behalten.

 

Wenn Führungskräfte durch die neue Arbeitsbelastung gestresst sind, überträgt sich das auf das gesamte Team. Deshalb müssen Arbeitgeber sich um ihr Management kümmern – auch wenn der Gedanke vielleicht ungewohnt ist. So könnte HR regelmäßig überprüfen, wie sich die Führungskräfte eingewöhnen und sie ggf. beraten. Oder ganz simpel: Sorgen Sie dafür, dass die Neuen nicht zu viel arbeiten.

 

Vorgesetzte können dazu beitragen, indem sie eine kooperative, offene Unternehmenskultur schaffen. Wenn eine Atmosphäre herrscht, in der neue Führungskräfte sich trauen, um Rat zu fragen und persönliche Betreuung anzunehmen, können Sie das gefürchtete Imposter-Syndrom weitestgehend vermeiden.

 

Klare Kommunikation ist wichtig

 

Die neue Rolle bringt viele Verantwortlichkeiten mit sich – da kann es schwer sein, zu entscheiden, wo man anfangen soll. Es ist Aufgabe des Arbeitgebers, diese Klarheit herzustellen. Eine Aufteilung der Verantwortlichkeiten und die Festlegung eindeutiger, erreichbarer Ziele unterstützen neue Führungskräfte, die richtigen Prioritäten zu setzen. So erscheint die vor ihnen liegende Aufgabe machbar.

 

Neue Führungskräfte haben oft das Gefühl, die ganze Welt auf ihren Schultern zu tragen – eine große Verantwortung, die sie allein bewältigen müssen. Arbeitgeber können sie dabei unterstützen, ihnen Zeit und Raum geben, um ihre Führungsqualitäten zu trainieren. Schon bald werden die Neuen in der Lage sein, ihre Aufgaben allein zu meistern.