Qué es la gestión de personas inbound y outbound
La necesidad de cubrir nuevos perfiles laborales no cesa nunca y la tecnología empleada en el reclutamiento no se queda atrás. Además, los candidatos tienen diferentes motivaciones que hace unos años. Muchas compañías tienen que trabajar duro para mejorar la experiencia de sus empleados. Los candidatos ya no se centran únicamente en el salario y buenas posiciones laborales. Sus principales prioridades son el crecimiento personal y profesional, así como la flexibilidad y muchos otros factores. Y es, precisamente aquí, donde entran en acción las técnicas de inbound y outbound.
La evolución de las necesidades de contratación y reclutamiento no siempre beneficia a los reclutadores y los departamentos de gestión de personas. Muy a menudo, los efectos secundarios de tal evolución incluyen una incapacidad temporal para atraer talento. Por lo tanto, las empresas comienzan a darse cuenta de que necesitan cambiar su enfoque para que sus estrategias de reclutamiento sean más efectivas. Por ejemplo, llegar a los candidatos e intentar contratarlos puede ser un método algo anticuado. En lugar de hacer un gran esfuerzo para atraer talento, tiene más sentido hacer que la empresa resulte atractiva, de modo que sean los propios candidatos los que graviten a su alrededor para que los seleccionen.
Hace algún tiempo las empresas disponían del control total sobre el proceso de contratación, pero la situación ha cambiado. Según las estadísticas, la mayoría de los solicitantes de empleo comienzan a buscar trabajo en Google. Bastan unos clics para encontrar toda la información necesaria sobre cualquier empresa: puestos disponibles, cómo es el entorno laboral e incluso los salarios que pagan.
Por lo tanto, la reputación digital del empleador adquiere gran importancia. Los reclutadores tienen que pensar como vendedores para atraer más candidatos y crearles la mejor experiencia posible.
Reclutamiento inbound y outbound
El reclutamiento outbound se apoya en el enfoque tradicional. Implica publicar ofertas de empleo en el sitio web de la empresa o a través de las bolsas de trabajo. Los reclutadores que se apegan al reclutamiento outbound luchan por conseguir nuevos talentos. Buscan candidatos prometedores y utilizan cualquier medio posible (correos electrónicos, llamadas en frío, anuncios, eventos) para presentarlos a la empresa. Si los reclutadores no se pusieran en contacto con los candidatos, estos últimos no pensarían en trabajar con la empresa. De hecho, ni siquiera se enterarían de que los están buscando. La metodología de reclutamiento outbound implica que la compañía inicie el contacto.
Por su parte, el reclutamiento inbound trata de crear una oportunidad para que los candidatos encuentren a la empresa. Su objetivo es el de crear compromiso y conciencia sobre los candidatos para que quieran formar parte del negocio. Muchas empresas que han tenido éxito no necesitan buscar talento. Su objetivo principal es seleccionar lo mejor de un gran grupo de candidatos que están dispuestos a trabajar para ellos. Sin embargo, el reclutamiento inbound no es solo para empresas exitosas, sino que se trata de un enfoque destinado a hacer que la compañía resulte atractiva para los candidatos. A menudo implica el uso de campañas de correo electrónico y redes sociales para proporcionar a los posibles candidatos un contenido atractivo.
Encuesta de LinkedIn
LinkedIn realizó una encuesta que reveló algunos datos interesantes sobre los candidatos que buscan trabajo. Resulta que solo el 25% de ellos busca un nuevo empleo de manera activa, mientras que otros permanecen fuera del mercado. Por lo tanto, el éxito de un reclutador depende en gran medida de su capacidad para reclutar talento pasivo. El 15% de estos candidatos aún no están listos para cambiar su trabajo, pero se preparan para hacerlo en el futuro. El 80% de ellos no están buscando un nuevo trabajo, pero desean conocer todas las oportunidades disponibles y están dispuestos a hablar con los responsables en gestión de personas.
Los candidatos que desean obtener más información sobre los puestos disponibles y que están abiertos a un diálogo con los responsables de contratación son el objetivo principal de las estrategias de reclutamiento inbound. Estas estrategias implican crear un grupo de talentos y llegar a ellos. Los reclutadores analizan los requisitos y las características específicas de un trabajo y componen la candidatura perfecta. A veces, crear un grupo de talentos adecuado lleva años de arduo trabajo. Además, esta tarea requiere que un reclutador tenga habilidades bien desarrolladas en redes sociales y social media.
Los reclutadores inbound sacan partido de los métodos más populares entre los vendedores digitales. Los especialistas en marketing digital crean el ""viaje del comprador"": atraen a extraños, los convierten en clientes potenciales y luego en clientes o incluso en promotores. Los reclutadores inbound hacen lo mismo, la única diferencia es que no trabajan con compradores sino con candidatos. Utilizan langind pages optimizadas para SEO, redes sociales, contenido de marca del empleador, canales de referencia y campañas PPC. Todas ellas herramientas que ayudan a estos reclutadores en su tarea de atraer candidatos.
Además, existen sistemas de seguimiento de solicitantes y otros tipos de software que reducen el engorroso papeleo y simplifican todo el proceso de solicitud. Sin embargo, muchos candidatos no están listos para solicitar un trabajo de inmediato, pero están interesados en conectarse con la marca y conocer las oportunidades que ofrece. En estos casos, los responsables de la gestión de personas se centran en el marketing por correo electrónico, el reclutamiento social y las llamadas a la acción en redes y alertas.
Una vez claras las diferencias entre inbound y outbound en la gestión de personas, ¿por cuál apostarías para tu empresa?